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[윤호상의 취업즉설] ‘AI면접’ 인간의 직관과 경험을 넘을 수 있을까? 조회수 : 1346

[캠퍼스 잡앤조이=윤호상 인사PR연구소장] 직무 중심, 역량 기반, NCS, 블라인드 채용 등으로 다양하게 바뀌고 있는 채용 트렌드이지만 솔직히 수년 간 비슷한 채용 방식이 반복되는 느낌이다. 하지만 최근 채용 트렌드에 뜨거운 감자가 나타났다. 기존 면접 방식과 다른 혁신적인 변화를 가져온 AI면접이 그것이다. 이미 금융권을 비롯한 다양한 회사가 채택하는 것뿐만 아니라 확대한다는 뉴스와 함께 모회사의 AI면접 솔루션이 600개가 넘는 회사에 채택되었다고 한다. 이 변화에 발맞춰 각 학교에서도 AI면접 대비 교육이 마치 새로운 프로그램인양 폭증하고 있다.





하지만 공정성과 객관성을 높인다는 AI면접을 실시하던 일부 은행에서 실효성과 적합성 측면에서 불안을 느껴 다시 철회하고 있다. 또한 AI면접 준비를 위한 다양한 교육과 시뮬레이션에서도 AI면접 대비 교육은 아무런 효과가 없다는 결과가 자주 실증되고 있다. 특히 실무 인사팀, 면접관, 의사 결정권자들도 아직까지는 시기상조라는 이야기가 빈번하게 말하고 있기 때문에 오히려 힘없는 구직자들의 불안함만 가중시키고 있다.


과연 AI면접의 미래를 어떻게 될지 감히 예측해 보고자 한다. AI면접은 응시자의 얼굴, 표정, 안면 색상 변화, 목소리 톤, 크기 등의 다양한 데이터를 기반으로 평가를 진행하는 시스템이다. 일부 검증에서도 나타나 있듯, 이런 다양한 데이터를 기반을 평가를 진행하기 때문에 사전 준비가 불가능하다고 한다. 하지만 이 부분에서 과연 평가의 객관성을 높을 수 있는 빅데이터가 수집되었는지가 의심된다. 또한 설사 다양한 데이터를 수집했다고 하더라도 외적 요인으로 각각의 기업들이 원하는 인재를 선발할 수 있을까라는 의문점은 남게 된다.


또한 AI면접은 단순한 면접 방식에서 벗어나 일반 면접, 전략 게임 등의 다양한 면접 방식을 접목하여 평가의 공정성과 객관성을 높이고 있다. 하지만 이 부분에서도 기업이 지원자에게 평가하고자 하는 직무 적합성 검증은 가능하지만 각각의 기업, 인재상에 맞는 조직 적합성에 대한 검증은 부족함이 나타나고 있다. 그렇기 때문에 표준화된 시스템이 아니라 각 기업에 맞는 맞춤 시스템에 대한 컨설팅이 선행되어야 한다.


그리고 AI면접이 넘어서야 할 큰 산이 하나 있다. 그것은 바로 의사 결정권자들의 설득이다. 이 부분은 필자도 인사팀에서 수없이 온 몸으로 겪어 온 큰 산이라는 것을 알고 있다. 아직까지 지금의 의사 결정권자들은 시스템과 데이터에 의존하기 보다는 당신들만의 직관과 경험에 의존하려는 경향이 강하기 때문에 AI면접의 확산에 발목을 잡을 것이다. 


전반적으로 공정성과 객관성을 만들 수 있는 AI면접의 확산을 부정할 수는 없다. 하지만 아직 넘어서야 할 보이지 않는 벽들이 상존하는 것뿐만 아니라 다양한 면접 방식 중 하나로 도입될 가능성은 높다. 하지만 기업의 현실 속에서는 전폭적인 도입보다는 보조적인 평가 잣대로만 운영될 것으로 예상된다. 그렇기 때문에 이 AI면접을 상술로 활용하는 개발사나 교육기관들은 구직자들의 코 묻은 돈을 빼앗는 양심 없는 행위를 하지 않았으면 하는 바람이다.


윤호상 (insateam@hotmail.com) 

대우통신 인사팀 출신의 취업 및 인사 전문가로 현재 인사PR연구소장을 맡고 있다. 한국경제TV ‘취업의 전설’ 고정 패널 및 한림대 겸임교수, 대구가톨릭대학 산학협력교수를 거쳤다. 무엇보다 차별적인 취업, 진로 노하우를 공유하고 소통하는데 관심이 많다.


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